ورود به حساب کاربری
ایجاد حساب کاربری
کلمه عبور را فراموش کرده‌اید؟
ویرایش حساب کاربری

شارژ اعتبار
سوابق خرید
ردیف فاکتور تاریخ مبلغ (تومان) شرح تراکنش کد رهگیری

30 شماره آخر

  • شماره 3515 -
  • ۱۳۹۸ دوشنبه ۱۱ شهريور
روزنامه در یک نگاه
امکانات
روزنامه در یک نگاه ورق بزنید دریافت همه صفحات
تبلیغات
ایرانول سپیدار شهروند نارون

تحول در نظام منابع انسانی

ابراهیم شیخ.کارشناس منابع انسانی و معاون سابق شهرداری تهران

در سال‌های اخیر شهرداری تهران نه‌تنها راهبرد مسئله‌محوری جهت تبدیل نیروی انسانی عظیم خود به سرمایه ارزش‌آفرین نداشته است، بلکه به سبب حجم بالای نیروی انسانی نامتناسب با مأموریت‌ها و نیازهای سازمانی منشعب از رویه‌های ناکارآمد حاکم، قادر به ایجاد یا حفظ مزیت رقابتی گذشته خود نبوده و در موارد قابل توجهی برای پاسخگویی به نیازهای ذی‌نفعان خود هزینه‌های نامعقولی پرداخته است. بر این اساس هرگونه سیاست‌گذاری در جهت بهبود این وضعیت نیازمند شناخت دقیق چالش‌های موجود در حوزه منابع انسانی و تا حد امکان مدیریت آنهاست. 
چالش‌های منابع انسانی
موارد زیر به‌عنوان مهم‌ترین چالش‌های شهرداری تهران در حوزه منابع انسانی شناسایی شدند: 
 حجم و کیفیت منابع انسانی 
 عدم جامعیت نظام آماری و تجزیه و تحلیل اطلاعات
 ضعف نظام مدیریت عملکرد
 فساد سیستمی و کاهش سلامت اداری
 فرهنگ غیرحرفه‌ای سازمان (شکاف زیاد بین فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب) 
 ناکارآمدی نظام جامع توسعه مدیریت
 تعهد اندک به نظام شایستگی به‌خصوص در سطوح مدیریتی
 ناکارآمدی نظام جبران خدمات
 ناکارآمدی نظام بازنشستگی و تأمین آتیه
تحول در منابع انسانی با تمرکز بر  چالش‌های موجود
 شهرداری تهران علاوه بر تراکم تعداد، با فقر تخصص مواجه است. در نتیجه برخي اقداماتی، تعداد پرسنل شهرداری تهران با انواع قرارداد ثابت، خدمات اداری شهر، هادیان شهر در مناطق 22‌گانه، ستاد، سازمان‌ها و شرکت‌های تابعه به 67هزارو 37 نفر کاهش یافته ‌است. البته این حجم از نیروی انسانی نیز تناسبی با مأموریت‌های شهرداری تهران ندارد، اما آغاز آن گامی روبه‌جلو در حوزه مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود.  برای این منظور در بازه زمانی نسبتا کوتاهی اقدامات دشوار اما ضروری ساماندهی شد. بر اساس راهبرد «چابک‌سازی سازمانی»، ابتدا با  صدور بخشنامه‌ای به شماره 35/787560 مورخ 11/7/1396 جذب نیروی انسانی در شهرداری تهران ممنوع اعلام شد و پس از آن با اعمال سیاست «جذب برگزیده و خروج هدایت‌شده» کاهش بیش از هزار نفر نیروی انسانی شهرداری تهران براساس ارزیابی عملکرد، بازنشستگی و اعلام عدم نیاز در دستور کار قرار گرفت. ناگفته نماند با تغییر مدیریت شهری تنها 160 نفر نیروی جدید در سطوح گوناگون مدیریتی با دقت و وسواس تمام و به‌صورت گزیده و متناسب با مأموریت‌های مدیریت شهری، عقد قرارداد شدند که از این تعداد حدود 8/10 درصد دارای تحصیلات دکترا یا پست‌دکترا هستند. 
 در ماه‌های گذشته با اعمال راهبرد هوشمندسازی مدیریت منابع انسانی؛ به منظور تجمیع، یکپارچگی و شفاف‌سازی اطلاعات، یک زیرساخت قوی اطلاعاتی تحت عنوان سامانه جامع منابع انسانی - با هدف برنامه‌ریزی، هماهنگی و کنترل اثربخش نیروی انسانی- ایجاد شد. 
لازم به ذکر است تعداد کارکنانی که در سه سال گذشته  اطلاعاتشان در سامانه پرسنلی شهرداری تهران به ثبت رسیده بود، فقط حدود 28 هزار نفر بود که با راه‌اندازی سامانه مذکور بیش از دو برابر شده و هم‌اکنون به بیش از ۵۶ هزار نفر رسیده ‌است. این مهم با تغییر رویکرد از کنترل عملیات به کنترل استراتژیک، بهره‌گیری از مشارکت واحد‌ها و تشویق ایشان در این زمینه محقق شده است. 
 یکی دیگر از چالش‌های عمده مدیریت منابع انسانی در شهرداری تهران ضعف نظام مدیریت عملکرد  بود. به منظور کاهش این مهم اقدامات ذیل انجام شده است: 
نظامی جهت تقدیر از عملکردهای برتر در سمت‌های غیرمدیریتی طراحی شده است که به موجب آن برترین نفرات سراسر سازمان معرفی مي‌شوند و مورد تشویق شهردار تهران قرار خواهند گرفت. 
 به منظور اجرای بند (ج) ماده ۱۱۷ با هدف چابک‌سازی، بخشنامه ارزیابی عملکرد نیروهای قراردادی در 14 ماده و 23 تبصره در تاریخ 7/12/96 تنظیم و به کلیه واحدها ابلاغ شد. واحدهای سازمانی نیز بر اساس شاخص‌هایی چون سابقه، مدرک و رشته تحصیلی مورد نیاز (برای مشاغل کارمندی)، وضعیت انضباطی، رضایت از عملکرد و ارزیابی‌های پیشین، نیروهای مذکور را مورد ارزیابی قرار داده و افرادی‌ را که حائز امتیاز لازم نشدند، جهت عدم تجدید قرارداد معرفی کردند. 
در راستای اجرائی‌کردن بخشنامه مذکور، سامانه‌ای برای ثبت امتیاز کارکنان قراردادی طراحی شد. شوراهای تحول و ارتقاي منابع انسانی واحدها نیز جهت نظارت بر اجرای دقیق و عادلانه فرایند تعیین وضعیت تجدید یا عدم تجدید قرارداد کارکنان به کار گرفته شدند. لازم به یادآوری است که شورای مذکور به‌عنوان یکی از ارکان اساسی در اجرای صحیح سیاست‌ها و برنامه‌های حوزه منابع انسانی در دستورالعملی به شماره 35/1043011 مورخ 14/09/1396 تشکیل شد. این شوراها با حضور ریاست واحد (شهردار و...)، قائم‌مقام، معاون توسعه منابع انسانی، معاون برنامه‌ریزی و توسعه شهری، مدیر حراست و مدیر بازرسی واحد، ضمن نظارت بر چگونگی انجام کار، تصمیمات اخذشده درخصوص عدم تجدید قرارداد کارکنان را نهایی می‌کردند. 
 حضور کارکنان در شهرداری تهران که با بی‌انضباطی بی‌سابقه‌ای روبه‌رو بود، ساماندهی شد. در برخی واحدها تردد کارکنان از چارچوب قوانین و مقررات خارج شده بود. از این مسیر دوهزارو 700 نفر شناسایی شدند که بدون هیچ‌گونه مجوزی با وجود دریافت حقوق کامل از ثبت ورود و خروج امتناع می‌ورزیدند. با ساماندهی وضعیت تردد کارکنان، در حال حاضر تنها 330 نفر از کارکنان ورود و خروج خود را ثبت نمی‌كنند که از این تعداد صد نفر با مجوز کمیسیون پزشکی از ثبت ورود و خروج معاف شده‌اند. 
 معاونت توسعه منابع انسانی به منظور فراهم‌كردن فرصتی برای کارکنان مبنی بر اعلام توانمندی و تخصص خود، بهره‌گیری واحدهای سازمانی از خزانه نیروی انسانی موجود در شهرداری، گردش شغلی داخلی و کاهش جذب نیروی انسانی برون‌سازمانی اقدام به راه‌اندازی سامانه بازار کار داخل در شهرداری تهران كرد. با استفاده از این پتانسیل، کارکنانی که تمایل به جابه‌جایی یا انتقال به واحدهای مرتبط با توانمندی‌هایشان را دارند با روش خوداظهاری اعلام آمادگی می‌كنند و متقابلا واحدهای سازمانی نیز در صورت نیاز به تخصص خاص امکان بهره‌گیری از ایشان را خواهند داشت. 
 در راستای مبارزه با فساد سیستمی و بهبود سلامت اداری نیز ابتدا بخشنامه‌ای جهت برخورد با مدیران و کارکنانی که مشاهده شده در مقابل فساد مماشات می‌كردند، صادر شد. همچنین اقدامات لازم جهت استعفای کلیه اعضاي هیئت‌های رسیدگی به تخلفات اداری در دستور کار قرار گرفت. از آنجا که در اداره مذکور حتی یک حقوق‌دان برای انشاي احکام حقوقی وجود نداشت، به منظور به‌کارگیری متخصصان رشته حقوق اقدامات لازم صورت گرفت. در نهایت تمهیداتی جهت ایجاد تغییر در مأموریت‌های اداره مذکور با محوریت راهبردهای چهارگانه زیر انجام شد: 
 شناسایی فرایندهای فسادآور و همکاری در اصلاح ساختار
 توسعه فرهنگ تعهد به برند سازمانی و الگوسازی خدمت
 مدیریت مبتنی بر ارزش‌ها و مسئولیت اجتماعی
 بالابردن هزینه و عواقب ناشی از ارتکاب تخلف
لازم به ذکر است در آخرین نظرخواهی انجام‌شده توسط مرکز مطالعات و برنامه‌ریزی شهر تهران، از نظر شهروندان شاخص فساد در شهرداری تهران حدود 10 درصد کاهش یافته است. 
 در ارتباط با فرهنگ غیرحرفه‌ای حاکم بر سازمان، بی‌تردید تغییر آن امری زمان‌بر و دشوار است. با این حال به نظر می‌رسد از فاکتورهای تأثیرگذار در بهبود آن، یگانگی حرف و عمل مدیران است. بر این اساس ضمن بهره‌گیری از روش‌های مشارکتی، علمی و مبتنی بر توانمندسازی در شناسایی چالش‌های فرهنگ سازمانی و طراحی اقدامات عملیاتی متناسب با آن، تلاش شد حداکثر یکپارچگی در شعار و عمل در حوزه منابع انسانی اعمال شود. پیاده‌سازی هوشمندانه و قاطعانه ممنوعیت جذب، اجرای دقیق دستورالعمل‌های تردد و ارزیابی عملکرد، برگزاری بی‌وقفه و پرچالش کمیسیون‌های انتصابات و ارتقاي سطح شایستگی‌های تحصیلی، مهارتی و دانشی در انتصابات از جمله اقدامات انجام‌شده در این حوزه است. به زعم ما کلید تغییر فرهنگ غیرحرفه‌ای نهادینه‌شده در شهرداری تهران تداوم رویکردهای مبتنی بر شایستگی و تخصص است که با اهدافی نظیر ارتقاي جایگاه‌های مهارتی و حرفه‌ای منجر به امیدواری کارکنان و مدیران به پیشرفت در مسیرهای شغلی خود می‌شود. 
 به منظور بهبود در نظام جامع توسعه مدیریت، تدوین و اجرای برنامه‌های توسعه کارکنان و مدیران در دستور کار قرار گرفت. از مهم‌ترین اقدامات در این خصوص تجهیز و راه‌اندازی مرکز توسعه و یادگیری کارکنان با ظرفیت 35000 نفرساعت آموزش در هر ماه است، علاوه ‌بر این برنامه‌های متنوع آموزشی و توسعه‌ای متناسب با شایستگی‌های فنی، مهارتی و مدیریتی طرح‌ریزی و اجرا شد که از جمله آنها می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد: 
 طرح اتاق حل مسئله برای مواجهه حرفه‌ای با چالش‌های مدیریتی جدید در شهرداری تهران
 طرح توسعه مدیران و روش‌های جامعه‌پذیری، ارتقاي توانمندی‌ها و شایستگی‌های مدیریتی
 طرح ارتباط اثربخش با مدیران سابق و مستندسازی تجارب
 برنامه مربیگری و پرورشی مدیران (هدایت از طریق ارتقاي بینش مدیریتی) 
 طراحی و برگزاری ژورنال‌کلاب جهت به‌کارگیری یافته‌های جدید مدیریتی در حل معضلات شهرداری تهران
 طراحی دوره عالی اقتصاد شهری با رویکرد سرمایه‌گذاری 
 توانمندسازی بانوان جهت عضویت در هیئت‌مدیره سازمان‌ها و شرکت‌ها
 راه‌اندازی نرم‌افزار موبایل سامانه جامع مدیریت آموزشی شهرداری
  پویش کتابخوانی به منظور تسهیل خودتوسعه‌ای مدیران
نرم‌افزار سامانه جامع مدیریت آموزشی شهرداری تهران، ضمن کاهش حجم ترددهای بین‌شهری، امکان آموزش کارکنان با صرف هزینه و زمان اندک را محقق می‌كند. از مزایای دیگر این نرم‌افزار فراهم‌كردن امکانی برای درج محتوای مورد نظر مدیر سامانه در قالب متن، فیلم و صوت، طبقه‌بندی کاربران در گروه‌های مختلف، امکان تبادل نظر کارکنان به صورت گروهی و استفاده offline از سیستم است. این نرم‌افزار قابلیت انتشار در بازارهای بین‌المللی تحت سیستم عامل اندروید وIOS  را دارد و در دستگاه‌های هوشمند مانند موبایل و تبلت نیز قابل استفاده است. 
 همان‌طور که آمد، تعهد اندک به نظام شایستگی در سطوح مدیریتی یکی از چالش‌های منابع انسانی در شهرداری تهران است. در این راستا تلاش شد انتصابات اخیر شهرداری تهران با اعمال راهبرد مبتنی بر شایستگی‌ها صورت گيرد و روندهای تثبیت‌شده گذشته تا حد امکان تغییر یابد؛ ارائه گزارش‌های شفاف به شورای اسلامی شهر تهران و نیز شهروندان از جمله اقدامات اصلاحی در این زمینه است. 
لازم به ذکر است مجموع مدیران منصوب‌شده از تاریخ 06/6/ 1396 تا 20/12/1396، 224 نفر بوده که از این تعداد 201 نفر مرد و 23 نفر زن بوده‌اند. در این دوره مدارک تحصیلی مدیران منصوب‌شده از سطح کارشناسی به کارشناسی ارشد، دکترا و نیز پسادکترا ارتقا یافته است. در قیاس با دوره قبل که تنها 6/4 درصد مدیران منصوب‌شده فارغ‌التحصیل مقطع دکترا بوده‌اند، در این دوره حدود 8/17 درصد از مدیران دانش‌آموخته دکترا هستند. علاوه بر این دانشگاه محل تحصیل مدیران منصوب‌شده از رقم هشت درصد در دانشگاه‌های دولتی و برتر در دوره قبل به 33 درصد در انتصابات جدید بهبود  یافته است. 
 درخصوص نظام جبران خدمات نیز در ماه‌های گذشته با وجود مشکلات مالی فراوان شهرداری تهران، کوشش شد در جبران خدمات کارکنان کاستی به وجود نیاید و روال‌های ایجادشده در سنوات گذشته تداوم یابد. با وجود بحران مالی شهرداری تهران، حقوق و مزایای رفاهی کارکنان در موعد مناسب پرداخت شد. این موضوع دال بر تعهد مدیریت به جبران خدمات با وجود تأکید مؤکد بر ارزیابی  عملکرد است. 
ناگفته نماند پس از طراحی مکانیسم‌های مناسب برای جبران خدمات مبتنی بر عملکرد‌محوری، اجرای نظام‌های جدید جبران خدمات در شهرداری تهران نیز محقق خواهد شد. 
 به منظور بهبود کارایی صندوق ذخیره کارکنان و صندوق بازنشستگی شهرداری تهران نیز تغییر مدیریت این دو صندوق و به‌کارگیری مدیران واجد صلاحیت حرفه‌ای و علمی در دستور کار قرار گرفت. گرچه طرح‌ها و برنامه‌های اقتصادی این دو صندوق با تأخیر نسبت به سازمان اصلی شهرداری در اواخر سال گذشته انجام شد، اما برنامه‌های تحول در این دو مجموعه طراحی و مدیران جدید برای اجرای این برنامه‌ها منصوب شده‌اند. 

ارسال دیدگاه شما

ساعت
روزنامه شرق

شماره 3533

تاریخ ۱۳۹۸/۷/۳

تحول در نظام منابع انسانی

ابراهیم شیخ.کارشناس منابع انسانی و معاون سابق شهرداری تهران

در سال‌های اخیر شهرداری تهران نه‌تنها راهبرد مسئله‌محوری جهت تبدیل نیروی انسانی عظیم خود به سرمایه ارزش‌آفرین نداشته است، بلکه به سبب حجم بالای نیروی انسانی نامتناسب با مأموریت‌ها و نیازهای سازمانی منشعب از رویه‌های ناکارآمد حاکم، قادر به ایجاد یا حفظ مزیت رقابتی گذشته خود نبوده و در موارد قابل توجهی برای پاسخگویی به نیازهای ذی‌نفعان خود هزینه‌های نامعقولی پرداخته است. بر این اساس هرگونه سیاست‌گذاری در جهت بهبود این وضعیت نیازمند شناخت دقیق چالش‌های موجود در حوزه منابع انسانی و تا حد امکان مدیریت آنهاست. 
چالش‌های منابع انسانی
موارد زیر به‌عنوان مهم‌ترین چالش‌های شهرداری تهران در حوزه منابع انسانی شناسایی شدند: 
 حجم و کیفیت منابع انسانی 
 عدم جامعیت نظام آماری و تجزیه و تحلیل اطلاعات
 ضعف نظام مدیریت عملکرد
 فساد سیستمی و کاهش سلامت اداری
 فرهنگ غیرحرفه‌ای سازمان (شکاف زیاد بین فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب) 
 ناکارآمدی نظام جامع توسعه مدیریت
 تعهد اندک به نظام شایستگی به‌خصوص در سطوح مدیریتی
 ناکارآمدی نظام جبران خدمات
 ناکارآمدی نظام بازنشستگی و تأمین آتیه
تحول در منابع انسانی با تمرکز بر  چالش‌های موجود
 شهرداری تهران علاوه بر تراکم تعداد، با فقر تخصص مواجه است. در نتیجه برخي اقداماتی، تعداد پرسنل شهرداری تهران با انواع قرارداد ثابت، خدمات اداری شهر، هادیان شهر در مناطق 22‌گانه، ستاد، سازمان‌ها و شرکت‌های تابعه به 67هزارو 37 نفر کاهش یافته ‌است. البته این حجم از نیروی انسانی نیز تناسبی با مأموریت‌های شهرداری تهران ندارد، اما آغاز آن گامی روبه‌جلو در حوزه مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود.  برای این منظور در بازه زمانی نسبتا کوتاهی اقدامات دشوار اما ضروری ساماندهی شد. بر اساس راهبرد «چابک‌سازی سازمانی»، ابتدا با  صدور بخشنامه‌ای به شماره 35/787560 مورخ 11/7/1396 جذب نیروی انسانی در شهرداری تهران ممنوع اعلام شد و پس از آن با اعمال سیاست «جذب برگزیده و خروج هدایت‌شده» کاهش بیش از هزار نفر نیروی انسانی شهرداری تهران براساس ارزیابی عملکرد، بازنشستگی و اعلام عدم نیاز در دستور کار قرار گرفت. ناگفته نماند با تغییر مدیریت شهری تنها 160 نفر نیروی جدید در سطوح گوناگون مدیریتی با دقت و وسواس تمام و به‌صورت گزیده و متناسب با مأموریت‌های مدیریت شهری، عقد قرارداد شدند که از این تعداد حدود 8/10 درصد دارای تحصیلات دکترا یا پست‌دکترا هستند. 
 در ماه‌های گذشته با اعمال راهبرد هوشمندسازی مدیریت منابع انسانی؛ به منظور تجمیع، یکپارچگی و شفاف‌سازی اطلاعات، یک زیرساخت قوی اطلاعاتی تحت عنوان سامانه جامع منابع انسانی - با هدف برنامه‌ریزی، هماهنگی و کنترل اثربخش نیروی انسانی- ایجاد شد. 
لازم به ذکر است تعداد کارکنانی که در سه سال گذشته  اطلاعاتشان در سامانه پرسنلی شهرداری تهران به ثبت رسیده بود، فقط حدود 28 هزار نفر بود که با راه‌اندازی سامانه مذکور بیش از دو برابر شده و هم‌اکنون به بیش از ۵۶ هزار نفر رسیده ‌است. این مهم با تغییر رویکرد از کنترل عملیات به کنترل استراتژیک، بهره‌گیری از مشارکت واحد‌ها و تشویق ایشان در این زمینه محقق شده است. 
 یکی دیگر از چالش‌های عمده مدیریت منابع انسانی در شهرداری تهران ضعف نظام مدیریت عملکرد  بود. به منظور کاهش این مهم اقدامات ذیل انجام شده است: 
نظامی جهت تقدیر از عملکردهای برتر در سمت‌های غیرمدیریتی طراحی شده است که به موجب آن برترین نفرات سراسر سازمان معرفی مي‌شوند و مورد تشویق شهردار تهران قرار خواهند گرفت. 
 به منظور اجرای بند (ج) ماده ۱۱۷ با هدف چابک‌سازی، بخشنامه ارزیابی عملکرد نیروهای قراردادی در 14 ماده و 23 تبصره در تاریخ 7/12/96 تنظیم و به کلیه واحدها ابلاغ شد. واحدهای سازمانی نیز بر اساس شاخص‌هایی چون سابقه، مدرک و رشته تحصیلی مورد نیاز (برای مشاغل کارمندی)، وضعیت انضباطی، رضایت از عملکرد و ارزیابی‌های پیشین، نیروهای مذکور را مورد ارزیابی قرار داده و افرادی‌ را که حائز امتیاز لازم نشدند، جهت عدم تجدید قرارداد معرفی کردند. 
در راستای اجرائی‌کردن بخشنامه مذکور، سامانه‌ای برای ثبت امتیاز کارکنان قراردادی طراحی شد. شوراهای تحول و ارتقاي منابع انسانی واحدها نیز جهت نظارت بر اجرای دقیق و عادلانه فرایند تعیین وضعیت تجدید یا عدم تجدید قرارداد کارکنان به کار گرفته شدند. لازم به یادآوری است که شورای مذکور به‌عنوان یکی از ارکان اساسی در اجرای صحیح سیاست‌ها و برنامه‌های حوزه منابع انسانی در دستورالعملی به شماره 35/1043011 مورخ 14/09/1396 تشکیل شد. این شوراها با حضور ریاست واحد (شهردار و...)، قائم‌مقام، معاون توسعه منابع انسانی، معاون برنامه‌ریزی و توسعه شهری، مدیر حراست و مدیر بازرسی واحد، ضمن نظارت بر چگونگی انجام کار، تصمیمات اخذشده درخصوص عدم تجدید قرارداد کارکنان را نهایی می‌کردند. 
 حضور کارکنان در شهرداری تهران که با بی‌انضباطی بی‌سابقه‌ای روبه‌رو بود، ساماندهی شد. در برخی واحدها تردد کارکنان از چارچوب قوانین و مقررات خارج شده بود. از این مسیر دوهزارو 700 نفر شناسایی شدند که بدون هیچ‌گونه مجوزی با وجود دریافت حقوق کامل از ثبت ورود و خروج امتناع می‌ورزیدند. با ساماندهی وضعیت تردد کارکنان، در حال حاضر تنها 330 نفر از کارکنان ورود و خروج خود را ثبت نمی‌كنند که از این تعداد صد نفر با مجوز کمیسیون پزشکی از ثبت ورود و خروج معاف شده‌اند. 
 معاونت توسعه منابع انسانی به منظور فراهم‌كردن فرصتی برای کارکنان مبنی بر اعلام توانمندی و تخصص خود، بهره‌گیری واحدهای سازمانی از خزانه نیروی انسانی موجود در شهرداری، گردش شغلی داخلی و کاهش جذب نیروی انسانی برون‌سازمانی اقدام به راه‌اندازی سامانه بازار کار داخل در شهرداری تهران كرد. با استفاده از این پتانسیل، کارکنانی که تمایل به جابه‌جایی یا انتقال به واحدهای مرتبط با توانمندی‌هایشان را دارند با روش خوداظهاری اعلام آمادگی می‌كنند و متقابلا واحدهای سازمانی نیز در صورت نیاز به تخصص خاص امکان بهره‌گیری از ایشان را خواهند داشت. 
 در راستای مبارزه با فساد سیستمی و بهبود سلامت اداری نیز ابتدا بخشنامه‌ای جهت برخورد با مدیران و کارکنانی که مشاهده شده در مقابل فساد مماشات می‌كردند، صادر شد. همچنین اقدامات لازم جهت استعفای کلیه اعضاي هیئت‌های رسیدگی به تخلفات اداری در دستور کار قرار گرفت. از آنجا که در اداره مذکور حتی یک حقوق‌دان برای انشاي احکام حقوقی وجود نداشت، به منظور به‌کارگیری متخصصان رشته حقوق اقدامات لازم صورت گرفت. در نهایت تمهیداتی جهت ایجاد تغییر در مأموریت‌های اداره مذکور با محوریت راهبردهای چهارگانه زیر انجام شد: 
 شناسایی فرایندهای فسادآور و همکاری در اصلاح ساختار
 توسعه فرهنگ تعهد به برند سازمانی و الگوسازی خدمت
 مدیریت مبتنی بر ارزش‌ها و مسئولیت اجتماعی
 بالابردن هزینه و عواقب ناشی از ارتکاب تخلف
لازم به ذکر است در آخرین نظرخواهی انجام‌شده توسط مرکز مطالعات و برنامه‌ریزی شهر تهران، از نظر شهروندان شاخص فساد در شهرداری تهران حدود 10 درصد کاهش یافته است. 
 در ارتباط با فرهنگ غیرحرفه‌ای حاکم بر سازمان، بی‌تردید تغییر آن امری زمان‌بر و دشوار است. با این حال به نظر می‌رسد از فاکتورهای تأثیرگذار در بهبود آن، یگانگی حرف و عمل مدیران است. بر این اساس ضمن بهره‌گیری از روش‌های مشارکتی، علمی و مبتنی بر توانمندسازی در شناسایی چالش‌های فرهنگ سازمانی و طراحی اقدامات عملیاتی متناسب با آن، تلاش شد حداکثر یکپارچگی در شعار و عمل در حوزه منابع انسانی اعمال شود. پیاده‌سازی هوشمندانه و قاطعانه ممنوعیت جذب، اجرای دقیق دستورالعمل‌های تردد و ارزیابی عملکرد، برگزاری بی‌وقفه و پرچالش کمیسیون‌های انتصابات و ارتقاي سطح شایستگی‌های تحصیلی، مهارتی و دانشی در انتصابات از جمله اقدامات انجام‌شده در این حوزه است. به زعم ما کلید تغییر فرهنگ غیرحرفه‌ای نهادینه‌شده در شهرداری تهران تداوم رویکردهای مبتنی بر شایستگی و تخصص است که با اهدافی نظیر ارتقاي جایگاه‌های مهارتی و حرفه‌ای منجر به امیدواری کارکنان و مدیران به پیشرفت در مسیرهای شغلی خود می‌شود. 
 به منظور بهبود در نظام جامع توسعه مدیریت، تدوین و اجرای برنامه‌های توسعه کارکنان و مدیران در دستور کار قرار گرفت. از مهم‌ترین اقدامات در این خصوص تجهیز و راه‌اندازی مرکز توسعه و یادگیری کارکنان با ظرفیت 35000 نفرساعت آموزش در هر ماه است، علاوه ‌بر این برنامه‌های متنوع آموزشی و توسعه‌ای متناسب با شایستگی‌های فنی، مهارتی و مدیریتی طرح‌ریزی و اجرا شد که از جمله آنها می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد: 
 طرح اتاق حل مسئله برای مواجهه حرفه‌ای با چالش‌های مدیریتی جدید در شهرداری تهران
 طرح توسعه مدیران و روش‌های جامعه‌پذیری، ارتقاي توانمندی‌ها و شایستگی‌های مدیریتی
 طرح ارتباط اثربخش با مدیران سابق و مستندسازی تجارب
 برنامه مربیگری و پرورشی مدیران (هدایت از طریق ارتقاي بینش مدیریتی) 
 طراحی و برگزاری ژورنال‌کلاب جهت به‌کارگیری یافته‌های جدید مدیریتی در حل معضلات شهرداری تهران
 طراحی دوره عالی اقتصاد شهری با رویکرد سرمایه‌گذاری 
 توانمندسازی بانوان جهت عضویت در هیئت‌مدیره سازمان‌ها و شرکت‌ها
 راه‌اندازی نرم‌افزار موبایل سامانه جامع مدیریت آموزشی شهرداری
  پویش کتابخوانی به منظور تسهیل خودتوسعه‌ای مدیران
نرم‌افزار سامانه جامع مدیریت آموزشی شهرداری تهران، ضمن کاهش حجم ترددهای بین‌شهری، امکان آموزش کارکنان با صرف هزینه و زمان اندک را محقق می‌كند. از مزایای دیگر این نرم‌افزار فراهم‌كردن امکانی برای درج محتوای مورد نظر مدیر سامانه در قالب متن، فیلم و صوت، طبقه‌بندی کاربران در گروه‌های مختلف، امکان تبادل نظر کارکنان به صورت گروهی و استفاده offline از سیستم است. این نرم‌افزار قابلیت انتشار در بازارهای بین‌المللی تحت سیستم عامل اندروید وIOS  را دارد و در دستگاه‌های هوشمند مانند موبایل و تبلت نیز قابل استفاده است. 
 همان‌طور که آمد، تعهد اندک به نظام شایستگی در سطوح مدیریتی یکی از چالش‌های منابع انسانی در شهرداری تهران است. در این راستا تلاش شد انتصابات اخیر شهرداری تهران با اعمال راهبرد مبتنی بر شایستگی‌ها صورت گيرد و روندهای تثبیت‌شده گذشته تا حد امکان تغییر یابد؛ ارائه گزارش‌های شفاف به شورای اسلامی شهر تهران و نیز شهروندان از جمله اقدامات اصلاحی در این زمینه است. 
لازم به ذکر است مجموع مدیران منصوب‌شده از تاریخ 06/6/ 1396 تا 20/12/1396، 224 نفر بوده که از این تعداد 201 نفر مرد و 23 نفر زن بوده‌اند. در این دوره مدارک تحصیلی مدیران منصوب‌شده از سطح کارشناسی به کارشناسی ارشد، دکترا و نیز پسادکترا ارتقا یافته است. در قیاس با دوره قبل که تنها 6/4 درصد مدیران منصوب‌شده فارغ‌التحصیل مقطع دکترا بوده‌اند، در این دوره حدود 8/17 درصد از مدیران دانش‌آموخته دکترا هستند. علاوه بر این دانشگاه محل تحصیل مدیران منصوب‌شده از رقم هشت درصد در دانشگاه‌های دولتی و برتر در دوره قبل به 33 درصد در انتصابات جدید بهبود  یافته است. 
 درخصوص نظام جبران خدمات نیز در ماه‌های گذشته با وجود مشکلات مالی فراوان شهرداری تهران، کوشش شد در جبران خدمات کارکنان کاستی به وجود نیاید و روال‌های ایجادشده در سنوات گذشته تداوم یابد. با وجود بحران مالی شهرداری تهران، حقوق و مزایای رفاهی کارکنان در موعد مناسب پرداخت شد. این موضوع دال بر تعهد مدیریت به جبران خدمات با وجود تأکید مؤکد بر ارزیابی  عملکرد است. 
ناگفته نماند پس از طراحی مکانیسم‌های مناسب برای جبران خدمات مبتنی بر عملکرد‌محوری، اجرای نظام‌های جدید جبران خدمات در شهرداری تهران نیز محقق خواهد شد. 
 به منظور بهبود کارایی صندوق ذخیره کارکنان و صندوق بازنشستگی شهرداری تهران نیز تغییر مدیریت این دو صندوق و به‌کارگیری مدیران واجد صلاحیت حرفه‌ای و علمی در دستور کار قرار گرفت. گرچه طرح‌ها و برنامه‌های اقتصادی این دو صندوق با تأخیر نسبت به سازمان اصلی شهرداری در اواخر سال گذشته انجام شد، اما برنامه‌های تحول در این دو مجموعه طراحی و مدیران جدید برای اجرای این برنامه‌ها منصوب شده‌اند. 

ارسال دیدگاه شما